鞍钢矿业关宝山公司聚焦智能化发展方向，坚持“黑灯工厂”建设与深层次体制机制改革同频共振、双向赋能，加快形成同新质生产力相适应的生产关系，加速建设世界一流智慧选矿企业。2025年1-5月，铁精矿完全成本在2024年降低55.8元/吨的基础上再降67元/吨；劳动生产率提高15.2%，较行业平均水平高出96%；“黑灯工厂”场景在中央媒体高频展示，登上2024全球工业互联网大会专题报道。

以场景集约化，推动组织扁平、流程高效

搭建“一个中心”。打破传统分布式组织管理模式，取消破碎、磨磁等5个区域现场操作室，搭建ROC远程集控中心，采用“端-边-网-云”架构，构建集计划调度、质量管理、生产驾驶舱等功能为一体的协同生产管控系统，推进业务流、数据流及物料流的三流合一，实现1200个电动阀门和3.5万个控制点的精准控制，引领生产模式革新。

重构运营模式。匹配数智化生产模式，优化组织架构，将原有“四个职能部室+五个生产区域”实施资源整合，构建生产管控、运行保障和管理服务三个厂级运营中心，机构压缩67%；简化管理层级，依托ROC远程控制中心对集控系统和人员专业技能的持续赋能，强化对生产现场的动态感知力，提升各层级单人管控范围、管控能力和管控效率，管理层级从“厂部-班组-机台”3级压减至“厂部-机台”2级，搭建减人不减安全、增距离不增工作量的运营新模式。

推动流程再造。依托三个厂级运营中心，将管理流程拆分、重组，将彼此孤立的生产、设备、安全、企管、质计、预算等多个系统和离散化业务，集成为一个功能关联、数据集中、闭环管理的有机整体，配套构建工艺操作、成本管控、设备运维等多个数字化模型，匹配“厂部-机台”管理模式，支撑管理单元下沉至机台，相关审批流程由原7级角色审批，压缩为目前的3级角色审批，管理链条缩短57%，跨部门协同效率提升50%。

以设备智能化，推动业务提效、岗位重构

推动生产提效。在工序生产中嵌入专家系统，从生产数据中挖掘知识规则，强化各生产工序资源实时配置，控制指令日均发出量由人工操作的110次倍增至自主控制的1000余次；锥阀开启度从2个单位精确到0.2个单位,精细程度提升10倍，确保过程控制和结果产出的精准性。突破原有人工定时化验、人工经验判断和人工“抄表”等传统配矿模式，引入在线检测技术，选矿关键指标检测时间由2小时缩减至2分钟，球磨机效率提升9.7%，压滤机效率提升11.6%，极大地提高了配矿效率。

实现预知维修。变事后补救为事前预防，依托安装在129台选矿主体设备上的900余个在线监测传感器，感知设备参数、分析运行状态、预判劣化趋势，合理提出设备检修建议，检修驻在人员大幅缩减，设备故障率降低21.3%。构建备件全生命周期模型，推动备件维修效率提升及采购策略优化，球磨机筒体衬板定修周期由1700小时提高至4500小时，给矿弯管定修周期由2200小时提高至9000小时，产线设备作业率提升7%，维修成本年节约超500万元，检修效率提升20%。

重新定义岗位。变按生产经营流程定岗的传统模式为按数据节点定岗的智能化模式，建立“战略贡献度+技术复杂度+技能稀缺性”三维岗位评估模型，生产操作岗位按关键主营岗位、重要主营岗位、非主营岗位、协力用工四个类别，管理技术岗位按ABC三个层级，重新定岗定员，取消传统岗位22种，新增岗位5种，总体压减17种，从业人员压减比例36%，富余人员置换劳务，费用压减600万元/年。丰富岗位职能，开展岗位写实，抓取“黑灯工厂”催生出的岗位新任务和新职责，转化为具体的任职资格要求、关键绩效指标，如球磨岗位，由原来的单机台点检扩大到区域巡检，完善核心业务能力，提升岗位价值。

以激励多元化，激发全员动力、创效活力

培育一专多能人才。匹配智慧矿山的技术需求，近两年共组织68人参加高技能人才培训，提升业务人员的数字化发展政策理解能力和数字化智能化思维，为关宝山公司数字化智能化转型升级提供智力支撑。发挥“传帮带”“结对子”作用，签订师徒协议51对；创新“技能矩阵+动态调配”机制，培养出49名多工种持证、21名鞍钢技术能手的复合型人才梯队。开辟“专业+管理”双通道晋升路径，优秀人才可自主选择技术专家或团队管理者成长方向，同时享有主导创新项目、参与行业峰会的优先权。

鲜明“数智”价值导向。构建数智化技术突破链、效能提升链“双链融合”绩效管理体系，聚焦算法优化、模型迭代等技术突破链创新指标，设立“技术攀登阶梯”，对成功实现故障预测准确率提升、诊断响应时间缩短等突破的团队给予专项奖励；围绕设备综合效率、维修成本控制等效能提升链运营指标，实施“精益改善积分制”，将一线人员的优化建议转化为可累积的绩效加分，2024年共嘉奖100万元。推行“四维价值分配”机制，构建由知识贡献度（如故障案例沉淀）、技术攻关度（如算法专利产出）、协同效能度（如跨部门项目支持）、战略契合度（如智慧工厂建设任务完成）组成的激励核算基准，推动薪酬向岗位贡献倾斜，激发员工潜力、动力，2024年同岗位最大平均月绩效差达2573元。(阿阳)