“说到汽车人才，一副对联非常贴切，上联是：拆东墙补西墙墙墙有洞，下联是：你挖我我挖你彼此彼此，横批是供不应求。”10月11日，在“中国汽车自主品牌发展与人才培养座谈会”上，中国汽车工程学会理事长、中国汽车人才研究会理事长付于武这样描述我国汽车人才的现状。
而国内汽车企业之间“互挖高管”、“铁打的企业流水的总”，则为这副对联做出有力注脚。最新消息显示，除戴雷从宝马出走外，原华晨宝马销售副总裁段建军接任北京梅赛德斯-奔驰销售服务有限公司销售与市场执行副总裁一职，而北京奔驰前任执行副总裁付强现任沃尔沃中国副总裁。实际上，自年初至今，车企高管“各种跳槽”的新闻就没有断过。
“我们每年有那么多的大学毕业生，还有几万的‘海归’归来，都觉得遍地是人才，但企业真正需要的人才却一才难求。”南京依维柯汽车有限公司董事、总经理周亮在10月18日对本报记者表示。
但事实上，“遍地是人才”这个感觉也不对，一份由中国汽车工程学会与中国人才研究会联合发起的中国汽车行业科技人才发展状况调查结果显示，我国汽车人才数量颇为不足。该调查预计，2010~2015年，汽车行业从业人员数量需求从220.3万人增加到264.7万人，这中间有近44.5万的人才缺口；按照各类人员对汽车产量贡献率，行业科技人才缺口为5.9万，研发人员缺口为5.2万。
“可以说，汽车行业科技人才数量随着汽车产销规模的扩大、新产品开发频度的提高而增多，但人才数量增幅远远低于产销增幅。总体看来，研发人才主要集中在整车和零部件企业；内资企业、大型企业研发人才密度更高。”付于武告诉本报记者。
1 现状：从学校到企业问题多多
谈到中国汽车人才，尤其是科技人才的现状，付于武讲的一个小故事让记者印象深刻。
付于武说，自己曾试图和一位名牌大学汽车专业的毕业生谈汽车悬挂的问题，这个学生却一脸茫然地反问他“什么是悬挂”。“一个汽车专业的毕业生，不知道、也没学过什么是悬挂，这就是我们面临的现状。”
据记者了解，我国有155所大学本科及以上高等院校和2300所职业院校设有汽车相关专业。院校数量看似不少，但无论是师资力量、课程设置还是实训机会都普遍存在欠缺。这也让很多汽车企业颇为“火大”，不得不在毕业生入职的前两年中花很大代价从头培训。一项对国内12家整车企业的调查显示，企业对新入职的工程技术人员普遍评价不高。
10月18日，李尔公司亚太区总裁JayKunkel在接受本报记者采访时略带无奈地表示：“我们问了很多企业，大学工程系毕业生有多少是一进入公司就能胜任工程师工作的，答案是10%。这就给我们带来一个很大的挑战，公司需要花巨大精力和财力去培训这些毕业生；而且因为工资高低不同，员工之间又经常跳槽。可能培训刚结束刚能上手工作，就跳槽了。”
这是学校教育的情况。吉利控股集团董事长李书福就曾在两会提案中提出，中国教育体制存在教育资源配置错位导致教育供给和产业升级对人才需要不匹配的矛盾。
而企业汽车人才的现状如何，可以通过对一汽集团、浙江吉利控股、上海大众、上海通用、上汽通用五菱、上海汇众、上海乘用车、上海商用车、南京依维柯、北京现代、广汽本田、广汽乘用车等12家整车企业的科技人才状况来加以说明。
调查显示，整车企业科技人才数量基本满足，但质量亟待提升。从学历结构来看，以本科为主，占比超过60%，硕士生次之；从年龄结构来看，35岁以下的年轻人是科技人才队伍的主力军，大多数工程师资历在6年以下；从专业领域分布来看，产品工程师占的比例最大，汽车电子电器工程师、汽车营销工程师占比较低。
“在企业里，35岁的人都‘退居二线’，做管理职位了，真正在科研一线工作的都非常年轻，但我们知道一项技术成熟需要4~10年时间；未来汽车研发的关键领域比如汽车电子领域人才占比很低，后备科技人才综合素质与企业需求差距较大。”付于武说。
调查还发现，整车企业科技人才队伍相对稳定，但后市场企业仍然不得不面对科技人才学历偏低、高端人才匮乏、流动性强等问题的持续困扰。
“总之，当下我国汽车科技人才成长的生态环境亟待完善，包括人才成长激励方式、能力评价机制、政策环境等，对高层次科技人才的认识和人才成长规律的认识也有待提升。”付于武表示。
2 原因：教育理念与人才评定机制落后
谈到出现上述问题的原因，长期关注汽车人才发展的付于武最有发言权。
“首先是高校和企业对人才培养的认识不同，高校教育强调通才和理论，企业却希望新入职者有更强的工程能力，希望其能够立即适应岗位，由此产生对后备人才的诸多抱怨。”付于武说。
对此，他一方面赞同李书福提到的，高校要面向实践面向市场，“产教协同”“就业导向”，另一方面也希望企业对科技人才成长规律有正确认识，“科技人才成长需要一个不断积累的过程，优秀的工程师应当是在岗位磨练中成长起来的，而非教室里培养出来的。”
南京依维柯的周亮则提出学校教育的另一个问题：现在全球一体化经济在中国蓬勃发展，无论是走出去还是请进来，都需要大量有国际化视野的人才，而我国的教育理念和教育体制，却没有培育出国际化人才的土壤。
除了教育，对现有汽车人才的认识不足、评定标准不明也是形成汽车人才紧缺的重要原因。
比如，在吸引高层次汽车人才方面，付于武指出，“洋文凭＋海外工作经历”成为地方政府落实高层次科技人才政策的首要条件，而对土生土长高层次科技人才的政策不清晰，重视也不够。
“企业给予海归们很高的薪资待遇，但海归回国后的工作从点走向了线，甚至面，对其能力是新挑战，周围环境对他们的期望值又很高，这也形成了新的矛盾。”
同时，在对汽车科技人才成长路径的认识上，“官本位”思想仍然存在，行政职位仍是评价科技人才是否成功的标尺，导致一些专业能力突出的科技人才不得不转向行政管理。
“显然，现行的职称评定体系已经不能满足我国汽车产业发展的需求，急需建立更加科学、公平、公正的社会化科技人才评价体系。”付于武指出，“现在我国对汽车专业人才的评定仍是‘政府主导的终身制’，虽有不同的等级，但判定尺度难统一、专业特点不突出，覆盖面也存在局限，缺少高技能人才向专业人才发展的渠道，无法满足国际互认的需求，无法满足工程师流动的需求。”
“中国科协领导10个学会，在科技人才专业能力评价体系建设方面所做的探索得到了社会的响应，但至今未能得到人社部授权。”付于武说。
3 建议：多方激励创新培养
如何解决我国汽车科技人才成长中存在的种种问题？
付于武的建议首先是完善激励机制，优化本土人才成长环境：“企业要了解科技人才最看重哪些激励，包括薪酬激励，荣誉激励，股权激励等，同时提供事业发展与晋升的机会、良好的工作条件和研发氛围，以及培训和继续教育的机会等等。”
其实，应建立汽车科技人才数据库，用好用活科技人才；建立终身教育体系，为科技人才提供更多的成才机会。“比如说，给他们提供参加国际性专业会议的机会，让科技人才与外国同行学习交流。”
再次，完善专业技术能力评价体系，强化社会评价、同行认可。“现在国家对职称评定卡的还是比较严，企业内部可以评定人才等级。”
付于武还建议，要建立汽车人才特区，探索创新汽车科技人才管理模式和培养模式；增强企业对后备科技人才培养的责任感，推动校企合作；加强汽车专业建设，提高教师的职业素质；创新后备科技人才培养模式，提高后备科技人才的综合素质。
李书福则指出，最好的培养科技型创新人才的方法是像德国一样，学生高中毕业后去读技工学校，然后进入企业实践，边干边学，之后再去读大学，读研究生，而不是一味地脱离实际闭门造车。
“学校应从社会和岗位需求出发，倒过来看怎么培养学生，然后确定学习课程，培养和提高学生的表达交流能力、就业上岗能力、团队合作能力、批判思维能力、终身学习能力。”李书福说。
记者观察
专业人才为啥成“官迷”？
芦丽琴
最近连着两次听到“没出息”，让我很“捉急”。
一次是一个尚不到30岁的软件工程师，她在一家大型IT企业做编程工作，闲谈中提到，若这两三年再不混个项目经理，就得想别的出路了，原因是，如果30多岁了还在苦逼地写程序，会感觉非常挫败、没出息，同事们也会在背后议论“那是一个奇怪的人”。
另一次就是在中国汽车自主品牌发展与人才培养座谈会上，付于武谈到，多数汽车工程师在35岁之后都会转至管理岗，真正做技术、做研发的都是那些出了校门没多久的年轻人，如果年纪略大，还在一线做研究，手下没十几个“兵”的话，可能会被看成“没出息”。
真真是毫无道理。按说，不管是软件工程师，还是汽车工程师，都是专业型科技人才，对他们的评定标准、激励方式，应该和能否走上“管理岗”关系不大；和年龄的对应关系就更扯不上了，又不是靠脸吃饭的偶像艺人，过了35岁便‘朱颜辞镜花辞树’，何苦来哉？
付于武一语中的，这与我们长久以来的“官本位”思想有关。而让“官本位”思想有机可乘的根源是，我们没有一个完善的专业人才评定机制和体系。有调查显示，科技人才在现行职称评定体系下取得《专业技术职务任职资格证书》仍然是其获得社会认可、证明其专业能力的最主要途径。而这个体系又存在种种问题，比如国家人社部主导，覆盖面小，判定尺度缺乏统一标准，而且其福利待遇还可能远不如管理岗。
然而，从汽车行业科技研发的规律出发，通常一项技术成熟需要4~10年的时间，如果一个大学生23岁进入企业，10年之后，他可能连一个技术研发周期都没有经历完，正是专业知识和经验最丰富的时候，若此时便天天想着不能“没出息”，要“退居二线”当个小官，那不仅是对人力资源的巨大浪费，更无法把某一项技术钻研透彻，对技术突破和积累毫无益处。
从需求的角度出发，HumanCapitalPartners亚太区董事总经理及创立人Vanessa告诉笔者，目前多数中国汽车企业都希望招聘到有20~25年经验的工程师和设计师，“具有5~8年的经验远远不够”，而这些符合条件的工程师多数来自德国或美国。
曾由于采访的关系，笔者也接触过几位德国公司的工程师，都是四五十岁的年纪，在某一个专业技术领域工作了20余年。谈起自己的专业领域，他们头头是道、两眼放光，解释问题也是细致入微、清晰透彻，不仅专业，而且专注。当然，这背后是公司提供的让他们能有尊严地去一辈子做技术的薪酬待遇。一个朋友曾说，在德国，一个高级工程师可能不是经理，不是组长，但他们的收入可能却超过经理或组长。
反观本土企业，在参观讲解时，多数工程师都青春洋溢，企业老板也常常骄傲地宣称，“我们的研发队伍平均年龄还不足30岁，都是高学历”。亲，那你为什么还要花费颇多，从国外挖来资深工程师呢？不如尽快完善专业人才的评定体系吧，要相信，若不是环境所迫待遇差别大，哪有那么多“官迷”的工程师呢。
相关案例
产教协同 汽车人才培养的吉利经验
本报记者 芦丽琴
10月11日，“中国汽车自主品牌发展与人才培养座谈会”在北京吉利大学举行。吉利控股集团董事长李书福在会上表示：“吉利正在中国职业教育改革的路上不断实践和探索。我们希望，吉利集团在专业人才培养上的探索和实践，可以在为中国汽车行业输送大批实用型人才的同时，也能够为行业人才培养模式提供有益的借鉴。”
一向有预见性的李书福早在兴办吉利汽车之初，便意识到一支稳定而实用的专业人才队伍的重要性，于是在1998年吉利第一辆车豪情下线时，吉利投资兴办的浙江汽车职业技术学院也在豪情基地旁顺利落成；2000年，吉利美日下线时，北京吉利大学在北京正式批准成立。后来，吉利又投资兴办三亚学院、湖南吉利汽车职业技术学院。
如今，吉利教育机构已经形成了中专、大专、本科、研究生、博士等多层次、多样化的人才培养链条，其办学模式也以“产教协同”思想为中心，从基础的职业教育延伸到应用型研究生的培养。
从社会和岗位倒推出来的“311”模式
10月11日，走近吉利大学食堂时，记者看到一条醒目的红色横幅，上书“走进校园是为了更好地走向社会”，这其实就是李书福在吉利大学的办学思想。
围绕这个办学思想，吉利大学从成立伊始，就一直坚持应用型人才培养定位，并在借鉴了欧美高等教育模式的基础上，进一步提出了“311”教育导向模式，开创了中国应用型、订单式教育的先河。
记者了解到，所谓“311”模式，是一种基于市场用人实践而提出的实用型人才培养模式。“3”，指实用语文、实用英语、实用计算机三门必修课，这是作为一名当代大学生面临经济全球化和信息时代挑战所应必备的基本素养；中间的“1”，是指以大学生综合素质为核心的职业道德教育体系，意在让学生学会“做人之道”；后面的“1”，则是指围绕一个岗位或职业而设计的课程集合，意在让学生掌握“一技之长”。
李书福曾指出，这种模式的教学指向性非常明确，就是从社会和岗位需求出发，倒过来看怎么培养学生，然后确定学习课程，培养和提高学生的表达交流能力、就业上岗能力、团队合作能力、批判思维能力、终身学习能力。”
“考试分数高，并不一定就是企业需要的人才。企业需要的是能将知识与技术实现高度融合的人。而这需要教育与社会结合，教育与市场亲密接轨。许多学习成绩不好的孩子，你给他设计一种机制、创造一种主动学习的氛围，他很有可能在实际工作岗位上比那些考试分数高的尖子学生更优秀。”李书福这句话不仅点出了吉利用人理念中，不唯学历与文凭，更重能力与动机，也指出了当下高校教育与车企人才需求“相脱节”的现状。
在当天的发布会现场，记者看到很多穿着“IHK”校服的学生，据介绍，这是吉利大学与德国德累斯顿工业大学合作，全面引进德国IHK双元制职业人才培养模式，充分发挥吉利产业办学的优势，真正实现产教联合培养人才。
应对更高层次需求的GM1000人才计划
随着企业专业化、国际化的进程，吉利自创学校培养的学员虽能满足吉利基础型储备人才的需求，但层次还远远没有完全覆盖到战略型人才储备池中，李书福认识到，吉利在职业教育上的改革不能只停留在大专、本科层次，而要向更高层次的研究生教育进发，这便有了后来的GM1000计划。
记者了解到，GM1000计划全称是“吉利认可的千名研究生培养计划”，其中“1000”是个大数，代表这个计划能够长期的、稳定的、批量性地培养吉利认可的研究生层次人才。
GM1000计划与之前“311”教育模式的不同点在于，“311”模式培养成千上万的应用型人才，人才输出面向全社会。而GM1000计划作为研究生人才培养计划，其学员定位是企业战略型的人才，量少而精。
GM1000培养是真正意义上的“双轨制”———变学校培养为学校和企业共同培养，集学校理论教学与企业实践为一体的定制定岗培养模式，进入该计划的每位研究生都配备两位导师，一位学校导师，一位企业导师。学员研究课题来自企业项目，要求学员在实践过程中发现问题，把问题变成课题，变传统理论学术课题研究为企业实用项目研究，研究更贴实际。
吉利还对GM1000研究生制定了一套专门的评价办法，学员评价分为综合素质、企业认同、专业技能与课题研究成果四大方面。对于学员的研究课题，企业在学员进入企业实践的第三个月将进行开题汇报会，毕业前两个月进行预答辩及实践汇报会，企业导师、学校导师以及企业高管全程参与，给予评价和修改意见，确保学员在正式答辩过程中取得更佳效果。
“真正的校企结合绝不是校长和企业老总签个合同就完了，而是一项长期而艰巨的事业，需要更多的人进行改革与实践。”李书福总结表示。
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